L’entretien individuel d’évaluation : un nouvel outil de contrôle

jeudi 8 décembre 2011

Dans les entreprises privées, les entretiens d’évaluation constituent un instrument de "pilotage" de la gestion des carrières et des rémunérations des salariés. Au moment où le gouvernement veut étendre ce système au personnel enseignant, il est utile de jeter un regard sur l’utilisation de cet "outil", dans le privé.

Le 22 septembre 2001, la cour d’appel de Toulouse a suspendu le système d’évaluation des cadres d’Airbus, car celui-ci intégrait "des critères comportements non conformes aux exigences légales" entraînant "une évaluation subjective" des salariés (1). Les cadres étaient évalués sur leur courage ou sur la défense des valeurs de l’entreprise. De ces critères dépendait de 10% à 20% de leur rémunération. La cour d’appel avait été saisie par la seule CGT (syndicat très minoritaire chez Airbus, chez les cadres comme chez les non cadres) ; la CGT demandait l’interdiction du dispositif, ce qu’elle n’a pas obtenu. Xavier Petrachi, délégué syndical CGT, conclut : "Ce n’est pas le fait d’évaluer en lui-même que la justice a finalement jugé illégal, mais le fait d’inclure des critères subjectifs, en particuliers destinés à briser le collectif" (1).

L’"entretien individuel d’évaluation", outil central de GRH

Airbus est loin d’être la seule entreprise à utiliser l’"entretien individuel d’évaluation" (EIE) comme outil de gestion des ressources humaines : selon un rapport du Centre d’analyse stratégique (CAS) (2), plus de trois quarts des entreprises du secteur privé y ont recourt. En 2006, 76% des cadres, 57% des employés et de 25 à 35% des ouvriers avaient eu au moins un EIE par an. Depuis quelques années, les agents de la Fonction publique sont également évalués via un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique. Le projet de décret du gouvernement prévoit d’étendre ces entretiens aux enseignants, CPE et Co-Psy.

Les cas de suicides, de souffrance au travail, à France Télécom, à La Poste, sont directement liés à cette nouvelle forme de management par objectifs. L’EIE vise à "évaluer la performance du salarié en fonction d’objectifs fixé par la hiérarchie" (2), et sert d’appui pour l’évolution des salaires. Ainsi, la gestion des salaires est individualisée ; c’est aussi un cadre idéal pour le développement des primes "au mérite", ou de la "réduction d’ancienneté" pour les fonctionnaires accroissant la concurrence entre les salariés.

Il permet également d’organiser la gestion des compétences et des carrières : selon le CAS, il "permet d’identifier l’éventuelle inadéquation entre les compétences du salarié et les objectifs qui lui sont fixés par l’employeur". Les carrières, les métiers sont encore plus individualisés ; le salarié est directement placé en face d’objectifs à atteindre, il est confronté à ses "échecs" dont il doit se rendre responsable par un processus d’autoévaluation. C’est ensuite à lui de faire la preuve de son employabilité qui est constamment remise en question. Le salarié se trouve seul en face de son supérieur hiérarchique. L’EIE détruit efficacement la solidarité entre les salariés, certains pouvant être tentés d’accuser les autres des problèmes rencontrés. Le but final étant de maximiser le taux d’exploitation des salariés.

Des critiques, mais dans quel but ?

L’EIE est l’objet de nombreuses critiques de la part de représentants de salariés, de médecins. Le rapport du CAS reconnaît que les “salariés évoluent dans des contextes organisationnels plus propices au stress”, mais refuse de faire le lien entre accroissement du stress et instauration des EIE. Car, justement le CAS ne prend pas en compte l’environnement du travail, où le salarié est de plus en plus présenté comme responsable de ses performances. Le CAS fait des propositions pour préserver cet outil : il conseille de consolider l’EIE en limitant les risques de contentieux. Pour cela, il recommande de "veiller à ce que les critères comportementaux utilisés pour l’évaluation soient en lien avec l’activité professionnelle", de "clarifier les procédures" : dans le public, les entretiens sont soumis au respect du décret du 29 avril 202 relatif aux conditions générales d’évaluation, de notation et d’avancement des fonctionnaires ; dans le privé, c’est en grande partie la jurisprudence qui encadre le déroulement des entretiens. Et le CAS recommande de ne pas rendre nécessaire la consultation systématique du CHSCT. Il propose de créer une "certification des entretiens d’évaluation" pour que l’EIE puisse être présenté comme objectif. Tout cela a pour but d’optimiser l’utilisation des EIE et d’éviter des litiges et des recours en justice, etc.

Le CAS suggère également d’instaurer des procédures d’appel pour les salariés, tout en restant dans le cadre de ce "management". Concernant les personnels de l’école publique, ce recours pourrait très bien être dévolu aux commissions paritaires, les vidant de leur sens originel (la défense du statut de 1946 et des statuts particuliers).
Si le rapport du CAS peut-être utile dans les informations qu’il publie, en aucun cas ses recommandations ne sont un point d’appui pour la défense du monde du travail. Or, l’article de L’Humanité valorise les propos de l’avocate de la CGT qui se "félicite que la justice garde la tête froide face au culte de la performance et de la rentabilité financière”. Si pour les travailleurs d’Airbus, la décision de la Cour d’appel est un point d’appui, face au développement de cette méthode de management, les syndicats ne peuvent qu’exiger l’abandon de tout entretien individuel.

L’EIE accompagne un profond changement dans la gestion des ressources humaines. Atteindre un niveau de qualification ne suffit plus ; il faut que le salarié fasse preuve de son employabilité, de ses compétences, dont il est responsable individuellement. C’est au salarié de s’adapter, de développer les compétences nécessaires pour l’évolution des besoins du marché, toujours plus compétitif. C’est une logique complètement opposées à celle des qualifications reconnues par des accords collectifs appuyés sur des diplômes nationaux : les conventions et statuts nationaux limitent la concurrence entre les salariés.

Ce changement ne date pas d’hier ; ainsi, dès les années 70, des grilles de conventions collectives commencent à être remplacées par des grilles avec des critères classants, incluant les compétences nécessaires pour occuper tel ou tel poste. Peu à peu, ces grilles incluent des éléments d’individualisations, les qualifications précises s’effaçant derrière des compétences floues, comme la polyvalence.
Pour le gouvernement, les compétences doivent devenir, pour la Fonction publique, un critère de titularisation. Ainsi, les professeurs stagiaires, pour être titularisés, doivent valider un certain nombre de compétences, dont "Agir en fonctionnaire de l’État de manière éthique et responsable". Cette GRH introduite dans la Fonction publique est contradictoire aux garanties statutaires : recrutement sur concours (lequel définit la qualification) ; garantie d’un emploi à vie. L’EIE est un outil performant dans la marche à la dislocation du statut et à la privatisation de la Fonction publique.

Formation et compétences

Cette nouvelle organisation du travail nécessite une profonde modification des finalités de l’éducation. Il ne s’agit plus d’élever une génération à un certain niveau de connaissances validées par des diplômes eux-mêmes garant d’une qualification reconnue par les convention collectives, mais de préparer le salarié à une "formation tout au long de sa vie" en lui fournissant des compétences de bases qu’il devra savoir utiliser et faire évoluer pour entretenir sa propre employabilité.

À l’université, les licences professionnelles, instaurées en 1999 sont un premier pas vers la formation tout au long de la vie ; les savoirs enseignés ne s’organisent pas autour d’un contenu disciplinaires, mais sont un empilement de savoir-faire supposés nécessaires pour tel ou tel travail. La loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie de 2009 efface les frontières entre formation initiale et formation continue ; elle est totalement articulée à la soumission de l’école et de l’université à l’entreprise. L’arrêté Licence publié en août 2011, qui concerne toutes les licences, va beaucoup plus loin en instaurant des référentiels de compétences.

Toute licence devra préciser les "objectifs de formation et d’insertion professionnelle". Il y a obligation de prévoir un stage : ce sera une nouvelle occasion pour l’étudiant de compléter ses compétences.
Plus tôt encore, un livret de compétence est instauré à l’école primaire et au collège, et il est prévu de l’étendre au lycée. L’élève devient responsable de sa propre formation. Ce livret compléterait parfaitement le contrôle continu voué à remplacer l’examen national du baccalauréat. Sur quels autres critères pourrait se baser le patron pour recruter si le baccalauréat et les programmes nationaux disparaissaient ? Le socle commun au collège, tendant à se substituer à un programme national, autoriserait des contenus très différents d’un collège à l’autre.

Sous leurs différents aspects, les diverses réformes engagées par le gouvernement dans l’éducation forment bien un tout cohérent, visant à former une main-d’œuvre privée de force collective, responsable de sa propre employabilité.

Mathieu Pradel

(1) Airbus recadré par la justice, L’Humanité , 23 septembre 2011.

(2) CAS, Note d’analyse nº239, septembre 2011.
Le Centre d’analyse stratégique (CAS) remplace, depuis 2006, le Commissariat général au Plan. Placé auprès du Premier ministre, il a pour but de conseiller le gouvernement dans ses décisions et dans ses orientations.


Brèves

10 juillet -  Retrait des projets Macron, retrait du projet de réforme du code du travail

Motion votée le 28 juin au Conseil syndical du SNUipp 13
Les premiers projets ou annonces du (...)

26 juin - La rentrée ne peut pas se faire dans ces conditions !

Appel intersyndical IDF
Jeudi 29 juin se tient un CTSD ayant à l’ordre du jour les dotations en (...)

2 février - Communiqué PPCR

Mise en œuvre du protocole PPCR : plus de risques que de bénéfices sur la feuille de paye (...)

1er octobre 2016 - L’évaluation en débat au CDFN de la FSU

Le projet de réforme de l’évaluation des personnels vient compléter l’ensemble des réformes qui ont (...)

2 septembre 2016 - Retrait du projet “d’évaluation” des personnels enseignants !

La mise en place de la loi de “refondation” de l’école (2013) impose la redéfinition du métier (...)